TRAINING AND DEVELOPMENT

Kata pelatihan atau training dan pengembangan atau development merupakan hal yang umum yang telah kita dengar. Namun banyak dari masyarakat belum mengetahui apa maksud yang sebenarnya dari kata-kata tersebut. Maka dari itu, hal yang akan dijadikan pembahasan pada kali ini adalah hal tersebut. Selamat membaca 😊

Dalam dunia kerja, training adalah suatu kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan (institusi) untuk memfasilitasi karyawan dalam proses belajar untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaannya. Noe (dalam Yuwono dkk, 2005). Tujuan pelatihan itu sendiri adalah untuk membuat karyawan mampu mnguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan, sehingga dapat diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari. Jadi secara singkat, kita mampu mengartikan bahwa training atau pelatihan merupakan sebuah proses belajar.

1. Sementara itu, perbedaan training dan development dapat diketahui dari pengertian mengenai konsep pengembangan yang memiliki makna pertumbuhan atau realisasi dari kemampuan seseorang melalui proses belajar yang disadari atapun tidak. Pada tabel berikut akan terlihat jelas perbedaan antara training dan development.
   
   

	Training	Development
Focus	Current	Future
Use of work experience	Low	High
Goal	Preparation for current job	Preparation for change
Participant	Required	Voluntary
Sumber Noe (dalam Yuwono dkk, 2005)

1. Perubahan Peran Pelatihan dari Waktu ke Waktu

1. Fokus pada keterampilan dan pengetahuan.
2. Mengaitkan pelatihan dan kebutuhan bisnis.
3. Penggunaan pelatihan untuk menciptakan dan berbagai pengetahuan.
   
   

1. Filosofi Pelatihan
   Untuk memperdalam pengetahuan mengenai training¸kita perlu memahami filosofi yang ada didalamnya
   Menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk, 2005) Training Philosophy meliputi:

1. Pendekatan strategis dalam pelatihan (strategic approach to training).
   Merupakan suatu persepektif jangka panjang tentang keterampilan, pengetahuan dan tingkat kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan/organisasi.
2. Terintegrasi (integrated).
   Efektifitas suatu pelatihan digunakan untuk menunjang seluruh bagian dalam organisasi.
3. Relevan (relevant).
4. Berdasarkan pada masalah (problem based).
5. Berorientasi pada tindakan (action-oriented).
6. Terkait dengan kinerja (performance-related).
7. Berkesinambungan (continual).

Amstrong (Dalam Yuwono dkk, 2005) menyatakan bahwa pelatihan memberikan banyak keuntungan, diantaranya:

1. Meminimalkan budaya untuk proses belajar.
2. Meningakatkan kinerja individual, kelompok, dan perusahaan dalam hal keluaran, kualitas, kecepatan dan produktivitas.
3. Meningkatkan fleksibilitas operasional dengan meluaskan rentang keterampilan yang dimiliki oleh karyawan (multiskilling).
4. Menghasilkan staf yang berkualitas tinggi dengan cara meningkatkan kompetensi dan keterampilan mereka sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja yang lebih tinggi karena mereka akan mendapat imbalan yang lebih baik dan dapat berkembang bersama organisasi.
5. Meningkatkan komitmen staf dengan mendorong mereka untuk mengidentifikasikan diri terhadap misi dan tujuan organisasi.
6. Mampu mengelola perubahan dengan meningkatkan pengertian mereka terhadap alasan untuk berubah dan memberikan mereka pengetahuan serta keterampilan yang mereka butuhkan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang baru.
7. Membantu untuk mengembangkan budaya yang positif dalam organisasi, misalnya budaya yang berorientasi pada peningkatan kerja.
8. Memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan.

c. Desain Sistem Pelatihan yang Efektif

1. Langkah 1: mengaalisa kebutuhan pelatihan

Analisa terhadap organisasi

• Analisa Strategi Organisasi
• Dukungan manajer dan rekan kerja
• Sumber daya untuk pelatihan

Analisa terhadap karyawan (person analysis)

• Analisa terhadap karyawan meliputi pertanyaan:

     Apakah buruknya kinerja disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, keterampilan dan perilaku sehingga pelatihan merupakan pilihan yang tepat untuk mengatasi persoalan dalam kinerja?

      Siapa sajakah yang perlu mengikuti pelatihan?

      Bagaimana kesiapan karyawan untuk mengikuti pelatihan?

Analisa terhadap tugas

     Analisa terhadap tugas adalah proses identifikasi terhadap tugas, pengetahuan, keterampilan, perilaku yang perlu diberikan dalam pelatihan. Ada empat langkah dalam proses Analisa terhadap tugas:

• Memilih pekerjaan yang akan dianalisa.
• Membuat daftar pendahuluan tentang tugas yang dilakukan dalam suatu pekerjaan dengan cara;

• Melakukan wawancara dan observasi terhadap karyawan yang ahli dan manajer mereka.
• Berdiskusi dengan mereka yang telah melakukan tugas.

• Melakukan validasi atau konfirmasi tentang daftar tugas yang telah dibuat.
• Setelah mengidentifikasi tugas, dilakukan identifikasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pendukung yang dibutuhkan untuk melakukan masing-masing tugas.
  Langkah 2: menentukan tujuan pelatihan
  Tujuan penelitian yang benar memiliki 4 kriteria, yaitu:

• Dapat diamati (observable)
• Dapat diukur (measureable)
• Dapat dicapai (attainable)
• Spesifik
  Langkah 3: memastikan kesiapan peserta mengikuti pelatihan
  Kesiapan mengikuti pelatihan meliputi:

• Karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, kepercayaan dan motovasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari materi pelatihan dan menerapkannya dalam pekerjaan.
• Lingkungan kerja yang dapat memberi fasilitas untuk proses belajar.
  Langkah 4: menciptakan suatu lingkungan belajar
  Langkah 5: mengorganisasikan materi pelatihan
  Langkah 6: memilih metode penelitian
  Secara umum ada 2 jenis metode pelatihan yaitu

• Metode pelatihan yang tradisional

• Metode presentasi
• Metode Hands-on
• Metode Group Building

• Metode pelatihan yang menggunakan tekhnologi canggih.
  Langkah 7: mengevaluasi program pelatihan
  Terdiri dari evaluasi formatif dan sumatif.

Referensi

Ino Yuwono, Fendy Suhariadi, Seger Handoyo, Fajrianthi, Budi Setiawan Muhamad, Berlian Gressy Septarini, 2005. Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.